カテゴリー: 障がい者雇用

2020年10月より、各市町村がそれぞれの任意判断で「雇用施策との連携による重度障害者等就労支援特別事業」が出来るようになり、その特別事業を実施した市町村に住む働く障がい者は「重度訪問介護サービス利用者等職場介助助成金」や「重度訪問介護サービス利用者等通勤援助助成金」を利用することが出来るようになりました。

その内容と申請方法を紹介します。解りやすさを優先して、制度の詳細説明は省略させていただきます。ご承知おきください。

○行政側からみた事業の新規性

厚生労働大臣が本部長である「2040年を展望した社会保障・働き方改革本部」の「横断的課題に関するプロジェクトチーム」で検討された事業です。

内容は、自営や企業で働く重度障がい者に対する通勤時や職場での公的支援。従来は認めなかった、福祉施策の予算を経済活動への支援に使う、福祉施策と雇用施策が明確に連携する事業です。旧厚生省と旧労働省の縦割りを超えた「横断的」な取り組みです。

○働く重度障がい者への支援内容

民間の中小企業で、通勤して働く、サラリーマン重度障がい者への支援内容のイメージです。もちろん助成を受けるには、行政に申請して認可される必要があります。

公共の交通機関を利用する通勤に限りますが、ヘルパーをお願いした場合、月額84,000円まで助成されます。

出社後に職場で、文書の作成・朗読、機器の操作・入力等の職場介助をお願いした場合、月額150,000円まで助成されます。

これに加えて、喀痰吸引や姿勢の調整等の職場等における支援費用が上乗せして助成されます。

そして重度障がいがある自営業者も、同様の助成を受けることができます。

○お金の出どころ

雇用の予算と福祉の予算が組み合わされた事業です。支援内容の予算の出どころを紹介します。

サラリーマンの通勤支援にかかる助成は、当初3か月間は「雇用側」の「障害者雇用納付金制度に基づく助成金」です。4か月目以後は「福祉側」の予算と両方面から拠出されます。

サラリーマンの出社後の職場支援にかかる助成は、文書の作成などは「雇用側」の「障害者雇用納付金制度に基づく助成金」です。喀痰吸引などは「福祉側」の予算から拠出されます。

そして自営業者への助成は、すべて「福祉側」の予算から拠出されます。

○予算の出どころ別の申請者と申請先

サラリーマン重度障がい者への支援の場合、「雇用側」の予算から拠出される「通勤支援にかかる助成」と「職場支援にかかる助成」は、重度障がい者を雇用する「企業」が、「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構」へ申請します。

サラリーマン重度障がい者への支援の内、喀痰吸引などは「福祉側」の予算分は、障がい者が居住する市町村へ申請します。

そして自営業者の助成は、すべて障がい者が居住する市町村へ申請します。

○市町村が任意で実施していることが助成の前提

「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構」の同制度「ごあんない」には、表紙に「この助成金は、雇用する障害者の方が居住する市町村等が、雇用施策との連携による重度障害者等就労支援特別事業を実施している場合に利用できます。まずは、当該居住する市町村等に、当該特別事業の実施の有無についてお問い合わせください。」と記載されています。

「特別事業」を実施している市町村に居住する「サラリーマン重度障がい者」と、その人を雇用する企業、および重度障がいがある自営業者が、利用できる助成です。

厚生労働省が2020年8月に公表した資料では「10月からの開始に向けて準備中」の市町村が「13市町村」と記載されています。具体的には「千歳市、さいたま市、我孫子市、長野市、南箕輪村、豊橋市、豊川市、 四日市市、松江市、備前市、宇部市、三木町、外１市」で、「8月14日時点における事業実施予定であり、事業実施が確定しているものではない」と注釈されています。

したがって事業が始まった2020年10月現在では、この助成を利用できる働く重度障がい者は、限られます。厚労省では「実施を検討中の市町村に対して、雇用部局とともに説明会に出向くなど、事業実施に向けた個別対応を実施」するとしています。

○利用できる重度障がい者の定義

以下の3点が基本的な利用者の定義です。

・重度訪問介護サービス（重度訪問介護、同行援護、行動援護）の支給決定を受けている

・身体障害者、知的障害者、精神障害者

・サラリーマンの場合、週所定労働時間１０時間以上、ただし就労継続支援Ａ型事業の利用者は対象外

○助成される金額の考え方

サラリーマン重度障がい者の場合は、2020年10月より拡充される「障害者雇用納付金制度に基づく助成金を活用した支援内容ではまかないきれない」と認められた部分について支援が受けられます。

重度障がいのある自営業者の場合は、「職場や通勤の場面で就労に必要と認められる支援が対象」となります。

そしてこの制度は「サービスを利用した場合の本人負担の在り方」は、「市町村ごとの判断」となるように設計されています。まだ事例がないこともありますが、どのような状況であれば、いくらの助成とは、明確に解説できない制度です。

○支援計画書の内容

助成をうけるためには「関係者間で支援計画書を作成」する必要があります。関係者とは、本人、サービス事業者、雇用企業、そして市町村の窓口です。

支援計画書の内容は、本人の状況、仕事の内容、勤務の状況などを記入し、一日のスケジュールの中で、何時に、どれくらいの時間、どのような支援が必要かを計画します。

例えば、「9時にメールチェック」をするための「PC立ち上げ支援」に「10分」、というイメージです。「12時から13時が休憩時間」で、「食事とトイレの介助」に「60分」など、助成金の対象となる支援時間の目安を計画します。

この計画書を市町村と「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構」が確認します。もちろん助成を受けるには、支援計画書とは別に「申請書」の提出が必要です。

重度障がいのある国会議員が誕生して問題になった、仕事と福祉助成の在り方に対する一つの取り組みです。「雇用施策との連携による重度障害者等就労支援特別事業」は、以上のような助成をうけることができる可能性がある事業です。

（本稿は2020年10月に執筆しました）

別稿で「障がい者雇用問題　働く障がい者の仕事と収入をやさしく解説」を掲載しています。ご参照ください。

障害者雇用促進法によって、企業に雇用率の達成が義務化されています。そして目標を達成した企業には報償があり、未達成の企業にはペナルティがあります。

現行制度の基本方針は「福祉的な就労から積極的な雇用の促進」へのシフトと、「事業主が雇用の場を用意する」ことです。

一方、フランスやドイツでは、一定の要件を満たした障がい者就労施設への業務発注を「雇用とみなす」制度があります。

withコロナ時代のあるべき障がい者雇用政策は何か。現行制度と「みなし雇用制度」に関わる主な意見を紹介します。

○納付金制度への批判

法定雇用率の達成を基準にした、現行の「報償」と「ペナルティ」の制度には以下の批判があります。

雇用率を達成できるのは経営に余裕がある大企業で、達成できないのは余裕がない中小企業が多い。その結果、中小企業から納付金を徴収し、その資金が調整金として大企業に支給される。

直接雇用を強制するための制度設計に問題があります。ここから、中小企業でも対応できる、負担が少ない間接雇用制度の必要性が論じられます。

○特例子会社の功罪

大企業が利用できる「特例子会社」制度。実際に多くの企業グループで活用されています。

大手企業に就職できる、障がいの状況にあった仕事に就ける、企業側から様々な合理的配慮の提供をうけることが出来る、このような点は良いことだといわれています。

一方、職種、給料、その他待遇面で、他のグループ企業とは格差があるケースも少なくありません。また特例子会社が東京に集中していることも問題です。

その人の障がいの状況によっては、特例子会社ではなく、地域の「就労継続支援事業所」での就労を促進する意見があります。

○企業からみた障がい者採用の限界

2018年には国の行政機関の多くで、障がい者雇用数の水増し申告が明らかになりました。多くの企業は障害者雇用促進法の理念を理解し、障がい者の採用に努力していますが、行政機関が難しかったように、企業も障がい者雇用の限界を訴えています。将来にわたる障害者雇用率の引き上げに、企業がどこまで対応できるかは不透明です。

○「みなし雇用」の概念

以上のような現状から、直接雇用主義からの転換を図るべきという意見があります。

企業の目標を、障がい者の「雇用数」から「仕事量」に制度を変える提案です。具体的には「就労継続支援A型事業所」や「就労継続支援B型事業所」に企業が仕事を発注した場合、その業務量を雇用率に変換する制度です。

地域の事業所で働くことで、テレワーク、在宅勤務、時短勤務など、多様な働き方が実現できる期待があり、地域間の就労格差の解消と、withコロナ時代の障がい者の働き方として注目されています。

○みなし雇用の制度設計上の課題

障がい者雇用政策を「みなし雇用」に大きく変更した場合、企業が直接雇用に消極的になることも想定されます。そのようなマイナスを発生させないために、考慮すべき課題が議論されています。

現状でも直接雇用が出来ている大企業と、中小企業の制度上の扱いを区分けするべきで、何らかの基準を設け、大企業には直接雇用数の高いノルマを課すべきという意見があります。ただし具体的な線引き基準は難しい問題です。

地域の事業所の問題として、一般的に就労継続支援A型事業所は小規模な事業所が多く、受託可能な仕事は質量ともに限定的です。ましてや就労継続支援B型事業所が請け負える仕事はさらに限られます。みなし雇用制度の仕事の受け皿として機能するには、別の支援政策が先に必要という意見があります。

就労移行支援事業所からみると、一般就労への移行を妨げる制度になる可能性があります。

「みなし雇用」を制度化するには、様々な配慮と調整が不可欠です。

○研究会からの提案

2020年3月に、就労継続支援A型事業所全国協議会の「障害者みなし雇用研究会」から報告書が公表されました。

提案内容のポイントを簡単に紹介します。

・現行制度の骨子は残して名称を「障害者就労促進発注制度」と変更し、障害者就労施設への発注に基づく、企業への納付金の減額及び調整金と報奨金の増額制度を導入する

・発注側は、既に法定雇用率を達成した企業に限定する

・受注側は、法定雇用率の対象とならない小規模事業所と就労継続支援 A 型事業所で実施する

・効果を検証した上で、段階的に発注側と受注側を拡大する

長文になりますが、同報告書の「おわりに」から一部原文を引用させていただきます。

「研究会が発足した当初の考えと大きく路線変更をしたことが、2 つある。一つは、発注金額を納付金額に換算し、納付金額に相当する雇用を発注企業の雇用率に上乗せするという制度ではなく、一般雇用に努力されている企業に配慮し、当面納付金の減額、調整金・報奨金の増額だけに留める案に変更したことである。もう一つは、発注枠を一般雇用に「みなし」という言葉の印象を避けるため、障害者の多様な就労ニーズを念頭に置いた「障害者就労促進発注制度」 に名称を改めたことである。」

研究会では「激しい議論のやりとりがあった」そうです。

現行の障がい者雇用政策には課題があり、新しい「みなし雇用制度」の設計には様々な配慮と調整が必要です。

（本稿は2020年8月に執筆しました）

別稿で「大企業の特例子会社の現状と課題」を掲載しています。ご参照ください。

2018年に、国の機関および地方公共団体の機関の多くで、障害者雇用率を不正に計上していることが明るみになりました。

その対策として、2019年に「障害者雇用促進法」が一部改正され、すべての公務機関で「障害者活躍推進計画」を策定し、公表することが義務付けられました。

改正法の施行は2020年4月1日。すでに多くの市区町村役場などが、策定した計画を公表しています。

行政機関などすべての公務機関で法律により策定が義務付けられた「障害者活躍推進計画」とはどのような内容なのか。ポイントを紹介します。

（１）計画期間

単年ではなく、2年以上5年以下程度の中長期計画が策定されます。ただし取り組みの進捗状況は、年に一回以上公表することが求められています。

（２）目標

現在公表されている事例を参照すると、多くの機関は、現状の障害者雇用数、雇用目標、定着目標を記載しています。

厚生労働省の作成指導要綱では、具体的で検証可能な数値目標を策定することが求められています。

多くの機関で採用されている目標のパターンは以下です。

・毎年6月1日に法定雇用率を上回る

・不本意な離職者を極力生じさせない

作成指導要綱では「満足度又はワーク・エンゲージメントに関するデータを収集し、原因、課題等 を整理及び分析するとともに、その目標（満足の割合等）を設定することが望ましい。」とされていますが、現時点ではそのような目標を掲載した事例は発見できていません。

（３）障害者の活躍を推進する体制整備

組織面や人材面での対策が記載されます。

責任者の指名、会議体の設置、定期的な研修の実施、などが記載されます。

（４）障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出

作成指導要綱では「職務整理表の作成・活用、職務創出のための組織内アンケートの実施その他の各機関の実情に適した方法を通じて、職務の選定（既存業務の切出し等）及び創出（複数の作業の組み合わせによる新規業務の創出等）を着実に行う」「障害者一人ひとりの特性・能力等を把握し、可能な限り障害者本人の希望も踏まえた上で、本人に合った業務の割振り又は職場の配置を行う等、障害者と業務の適切なマッチング」「配置後においても、障害者本人の職務遂行状況や習熟状況等に応じ、継続的に職務の選定・創出に取り組む」ことなどを計画するように指示しています。

（５）障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理

この項は①職務環境、②募集・採用、③働き方、④キャリア形成、⑤その他の人事管理と、5つの計画テーマが設定されています。

「障害特性に配慮した作業施設・福利厚生施設等の整備（多目的トイレ、スロープ、エ レベーター、休憩室等）」する。

「障害特性に配慮した就労支援機器（音声読み上げソフト、筆談支援機器等）」を導入する。

「作業マニュアルのカスタマイズ化やチェックリストの作成、作業手順の簡素化や見直し」を行う。

などが作成指導要綱では①職務環境の計画事例として紹介されています。

また「障害特性に配慮した募集・採用の実施」「多様な任用形態の確保に向けた取組（ステップアップの枠組み等）」「知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努め、障害特性に 配慮した選考方法や職務の選定を工夫」「テレワーク勤務のための環境整備やフレックスタイム制の活用促進も重要」などのアドバイスがあります。

（６）その他　優先調達推進法に基づく障害者就労施設等への発注等

直接的な障害者雇用対策ではありませんが、障害者就労施設等への発注を積極的に行う計画を示した上で、「民間事業主における障害者の活躍を促進するため、法定雇用率以上の対象障害者を雇用していること等を国及び地方公共団体の公共調達の競争参加資格に含めることが望ましい。」としています。

2020年から策定が義務付けらえた「障害者活躍推進計画」の基本構成は以上です。多くの公務機関では、これに独自の政策を加えた計画を策定し、公表が始まっています。

（本稿は2020年6月に執筆しました）

別稿で「障がい者雇用　法定雇用率　目標未達成の状況」を掲載しています。ご参照ください。