※本稿では「障害」という漢字表記を使用しています。
企業に障害者雇用を義務化する法律があります。現時点では雇用数は従業員の2.2％以上。したがって46人以上の会社から1名以上の雇用義務が課せられます。この2.2％という数値は、労働人口に対する就業希望の障害者数の比率で決定されます。
例えば社員数が1万人の大企業の場合、2.2％ですから220人以上の障害者雇用が義務になります。このノルマに対して「特例子会社」を作り対応している大企業が増えています。
特例子会社とは、一定の要件を満たしていれば、その子会社での障害者雇用数を企業グループの雇用数とみなすことが出きる制度です。したがって1万人の企業は、220人の障害者を雇用する特例子会社を一社持っていれば、ノルマを達成したことになります。
特例子会社の仕事で多いのは、親会社や同系列の企業グループを対象にした軽作業や一般事務代行などです。親会社のビルの掃除を請け負う、単純なデータ入力作業を請け負うなどの業務。このスキームであれば、企業として障害者雇用の社会的な責任を果たしながら、雇用した障害者の仕事が確保できます。
ただし、別会社にしているのは人事システムを親会社とは変えるためなので、賃金テーブルや退職金制度などが冷遇される可能性があります。そういう差別が出来ないように、2016年から施行された改正法では「障害者に対する差別の禁止」が定められています。
この法律の目的は、採用における差別と不当に安い賃金の排除です。企業は、公正な採用と正当な報酬の支払いが義務付けられています。障害者の一般就労に関して、以上の法整備が進められています。
特例子会社の現場では、とりあえず雇用して出来る仕事させる、という第一段階から、次のステップに課題が移行してきています。同じ単純作業ばかりを続けさせていいのか、昇給賞与をどうする、社内資格や役職をどう考える、などが現在の難問です。さらに長期的には、社員の高齢化などの課題がでることが予測されています。
障害者雇用の義務化を契機に、軽度の障害者の特例子会社での一般就労の定着は進んでいます。
（本稿は2020年1月に加筆しました）