介助者がいる重度障がい者の車椅子乗降に便利な障害者用駐車区画の要件

駐車場に障害者用駐車区画の用意があるのが、当たり前の時代になりました。

重度で重複した障がいがある車椅子利用者を、障害者用駐車区画で介助して乗降させる場合に、当事者として現地で感じることを紹介します。

 

○入口までの距離は絶対条件ではない

 障害者用駐車区画は、施設の出入口の近くに用意されます。これは少しでも歩行距離が短いと助かる人には有効です。

 障がい者本人は車椅子利用で、元気な介助者が車椅子を押して移動する場合は、フラットな舗装路面であれば、多少の距離は問題なく移動できます。駐車区画に乗降のためのスペース的な余裕があれば、場所はどこでも利用できます。

障害者用駐車区画が満車になることが多い駐車場は、出入口から離れた場所でもよいので、スペースに余裕のある駐車区画を増設していただくと、介助者は助かります。

介助者がいる重度障がい者の車椅子乗降に便利な障害者用駐車区画の要件

○屋根付きの乗降スペースは雨天に役立つ

青空駐車場の場合、乗降に時間がかかるので、車椅子利用者は雨天の場合に困ります。

屋根付きの障害者用駐車区画があり、そこから施設の入口まで屋根が続く駐車場があります。ただしそこが満車の場合は困ります。

屋根付きの障害者用駐車区画がある駐車場も、無い駐車場も、施設の入口前に1台分以上の屋根付き乗降スペースがあると、雨天荒天の日にとても助かります。

介助者がいる重度障がい者の車椅子乗降に便利な障害者用駐車区画の要件

○車後部のスペースに余裕があると車椅子が出せる

障害者用駐車区画には、車をバックで駐車すると、後部のスペースがほとんどない区画が数多くあります。

車椅子のまま乗車をする車両は、後部からスロープを出して乗降します。

車椅子を畳んで積載している車両も、介助者がいる場合は、通常後部から車椅子をとりだします。

そのため後部スペースに余裕がない障害者用駐車区画に駐車する際は、輪留めの手前で停めるか、バックではなく頭から駐車しています。

なかには「車椅子用」マークを付けた看板を設置して、後部スペースを使えなくしている障害者用駐車区画もあります。

障害者用駐車区画を設置する際は、横スペースだけではなく、後部スペースを確保していただくと、介助者が車椅子を車両から出すことができます。

介助者がいる重度障がい者の車椅子乗降に便利な障害者用駐車区画の要件

○立体駐車場は障害者用駐車区画のフロア別空満掲示があると便利

大型商業施設の立体駐車場の多くは、あるフロアにいったん進入すると、他のフロアには移動できない構造が採用されています。

このタイプの立体駐車場の場合、例えば5Fが「空」となっていて進入したものの、2台ある障害者用駐車区画は満車、というケースがあります。

最近できた施設の中には、フロア別の障害者用駐車区画の空満掲示がある立体駐車場があります。この情報は助かります。

介助者がいる重度障がい者の車椅子乗降に便利な障害者用駐車区画の要件

○車椅子不可の案内があると駐車場を間違えない

障害者用駐車区画が満車で利用できない場合は、車椅子乗降が出来そうな一般駐車区画を探して駐車しています。この場合は、不便ではあっても、車椅子で駐車場から出ることは何とか出来ます。

古いビルの地下駐車場など、駐車エリアから、段差を越えないと外に出られない駐車場があります。また、日曜日はビルのエレベーターが停止して、階段だけになる駐車場も経験したことがあります。

障害者用駐車区画がある駐車場は、入口に車椅子マークが掲示されています。

決定的な段差があり、車椅子では絶対に利用できない駐車場は、入口に車椅子不可の案内を掲示していただくと、間違えずにすみます。

 

当事者として、駐車場で感じていることを紹介させていただきました。

(本稿は2020年1月に執筆しました)

障害者を雇用する企業の義務「障害者職業生活相談員」の配置

※本稿では、漢字表記で「障害」を使用しています。

 

企業の障害者雇用義務が法制化されています。

現時点では、従業員50人以上の企業は、最低1人以上の障害者の雇用が義務付けられています。

そして5人以上の障害者を雇用する企業には「障害者職業生活相談員」の配置が義務付けられています。

「障害者職業生活相談員」の配置についての根拠法があります。

この制度は「障害者の雇用の促進等に関する法律第79条」の規定により、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施する認定講習を受講すると「障害者職業生活相談員」になれる、というものです。

 

「相談員」は、2日間の研修を受けることで資格を取得できます。

研修受講は無料です。全国の県庁所在地などで開催されます。

近年は人気で、申し込んでも定員オーバーで次回にまわされるケースもあるようです。研修は9時から17時。2日間で計12時間コースになります。

 

前半は講義が中心です。障害者雇用の理念の説明、雇用の実態の報告、関連法の内容説明、相談員制度の仕組みなどの大枠の講義を受講します。

 

後半は実務経験談が中心です。実際に障害者を雇用した立場からの経験談、障害者雇用を実現するために組織や施設を改革した実例、雇用された障害者側からの経験談などになります。

障害者の雇用が拡大するにつれて比例して成功談、苦労話、失敗事例が増えます。そういう生の声を当事者から聞くのが後半の講義です。

 

企業側の課題も報告されます。近年、障害者雇用義務を達成するために、特例子会社をつくってノルマの人数の障害者を雇用する大企業が増えました。

子会社を作って障害者を雇用したのはいいが仕事が無い、という笑い話のようなことが本当にあります。子会社を作るときは、売り上げになる仕事を考えて事前に作りましょう、という講義がありました。

 

労使ともに悩みが多いのは、やはり知的な障害がある人の場合です。

使用者側からも、安全の確保や適職を見つける難しさなどの実例が報告されます。

障害者からも、仕事を理解することや継続することの困難さが話されます。

ほとんどの企業は、形から入って、後から中身を作っている状態です。

 

2日間の研修受講が終わると「修了証書」が渡されます。これが認定書になります。

実務的に「障害者職業生活相談員」として活動するには、会社が職安に選任届を提出することになっています。

相談員の役割は、適職なのか等の障害者の職務内容に関する相談の他、職場環境、労働条件、人間関係、そして余暇活動までの相談に乗り、適切な指導をすることです。

 

障害者といっても、就業を希望する人なので、それほど重度障害の人はいません。

軽度の障害者といっても、今まで障害と関わりなく生きてきた人にとっては、新しい出会い。仕事を通じて障害のある人との接点ができる人が増えています。

(本稿は2015年に初稿を執筆し、2020年1月に加筆修正しました)

障害者雇用の義務化、大企業の特例子会社の現状と課題

※本稿では「障害」という漢字表記を使用しています。

 

企業に障害者雇用を義務化する法律があります。

雇用数は従業員の2.2%以上。したがって46人以上の会社から1名以上の雇用義務が課せられます。

この2.2%という数値は、労働人口に対する就業希望の障害者数の比率で決定されます。

 

例えば社員数が1万人の大企業の場合、2.2%ですから220人以上の障害者雇用が義務になります。このノルマに対して「特例子会社」を作り対応している大企業が増えています。

 

特例子会社とは、一定の要件を満たしていれば、その子会社での障害者雇用数を企業グループの雇用数とみなすことが出きる制度です。したがって1万人の企業は、220人の障害者を雇用する特例子会社を一社持っていれば、ノルマを達成したことになります。

 

特例子会社の仕事で多いのは、親会社や同系列の企業グループを対象にした軽作業や一般事務代行などです。

親会社のビルの掃除を請け負う、単純なデータ入力作業を請け負うなどの業務。このスキームであれば、企業として障害者雇用の社会的な責任を果たしながら、雇用した障害者の仕事が確保できます。

障害者雇用の義務化、大企業の特例子会社の現状と課題

ただし、別会社にしているのは人事システムを親会社とは変えるためなので、賃金テーブルや退職金制度などが冷遇される可能性があります。

そういう差別が出来ないように、2016年から施行された改正法では「障害者に対する差別の禁止」が定められています。

この法律の目的は、採用における差別と不当に安い賃金の排除です。企業は、公正な採用と正当な報酬の支払いが義務付けられています。

障害者の一般就労に関して、以上の法整備が進められています。

障害者雇用の義務化、大企業の特例子会社の現状と課題

特例子会社の現場では、とりあえず雇用して出来る仕事させる、という第一段階から、次のステップに課題が移行してきています。

同じ単純作業ばかりを続けさせていいのか、昇給賞与をどうする、社内資格や役職をどう考える、などが現在の難問です。

さらに長期的には、社員の高齢化などの課題がでることが予測されています。

 

障害者雇用の義務化を契機に、軽度の障害者の特例子会社での一般就労の定着は進んでいます。

(本稿は2015年に初稿を執筆し、2020年1月に加筆しました)